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13 % c’est l’écart salarial entre les sexes dans l’UE.
Deux directives européennes adoptées récemment viennent renforcer l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes et l’égalité sur le lieu de travail.

Au sein des conseils d’administration
La directive de novembre 2022 stipule que les sociétés cotées de l’UE devront compter au moins 40% de femmes parmi leurs administrateurs non exécutifs, ou au moins 33% de femmes parmi l’ensemble des administrateurs (exécutifs et non exécutifs) d’ici le 30 juin 2026.

Exigences envers les employeurs
Equité salariale
La directive européenne sur la transparence des rémunérations adoptée en avril 2023 et à transposer par les états membres avant le 8 juin 2026 exige des employeurs de :
– Fournir la fourchette de rémunération dans les annonces de postes vacants ou avant l’entretien d’embauche sans que le candidat ait à en faire la demande.
– Informer les employés annuellement de leur droit de recevoir des informations sur leur niveau de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories d’employés effectuant un travail identique ou de valeur égale.
– Publier les informations sur l’écart salarial entre hommes et femmes. Au niveau européen, cette mesure s’appliquera initialement pour les employeurs ayant 250 employés, puis pour ceux ayant au moins 100 employés. En France, les entreprises de 50 salariés et plus doivent publier l’index de l’égalité hommes-femmes et les actions mises en place pour la favoriser.
– Faire la preuve qu’il n’y a eu aucune discrimination directe ou indirecte en matière de rémunération lorsqu’un employé porte plainte en raison d’une inégalité de rémunération. Alors qu’en général, le demandeur a la charge de prouver sa réclamation contre un défendeur, ici la directive renverse la charge de la preuve.

Droit à l’indemnisation des salariés lésés
La directive donne aux États membres la possibilité de déterminer la compensation appropriée, ou la réparation, pour les employés qui ont été affectés par l’écart salarial, sans qu’elle soit limitée à priori par la fixation d’un plafond. L’indemnisation comprend le recouvrement intégral des arriérés de salaire, des primes et une indemnisation pour les opportunités perdues, et le préjudice moral.

En conclusion, l’Europe accorde une importance croissante à l’égalité sur le lieu de travail et à la transparence pour combler l’écart salarial entre hommes et femmes. Etant donné que tous les États membres n’adopteront pas ces mesures en même temps, que certains disposent déjà de règles de déclaration, et qu’il existe une certaine flexibilité, il est important de surveiller la législation adoptée nationalement. Cela pourrait poser des défis de conformité aux entreprises ayant des employés dans plusieurs états.
Quoi qu’il en soit, ces directives sont susceptibles de favoriser la cohérence dans toute la région, y compris pour les pays qui ne sont pas membres de l’UE.